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稳定或者稳定发展的企业，一般可以参照：
普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;
中基层管理：基本工资和信巧绩效奖金从比例为70%和30%～60%和40%;
360问答高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%～40%和60%;
销售人员：基层比绩效工资(佣金落调以华即毫林培便长、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。
技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比橡世例要大些，后者额度要大些。
扩展资料绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效原几治脱联华讲州盐扩受工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay)或与评估挂钩的工资。
用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。
绩效工资从本义上说，应州项制类燃弱看握镇是根据工作成绩和劳动效率。
但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工官备失号车作严停委难友资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖况种继考表呼测息励性工资。
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效合衣冲工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
绩效工资是以对员工绩效五实甲沿露基顶机的有效考核为基础,实现将工资与考核结果梁坦肢相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。
企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对庆散办纸尽因何合晚饭绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激鲁义布述发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
