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OKR（Objective&KeyResults），目标与关键结果管理法，包括目标和关键结果两个部分。
目标「Objective」，是对企业战略的细化拆解，希望阶段性实现的有挑战的价值目标。
关键结果「KeyResults」，是实现目标的关键路径，如何衡量目标的实现，通过可衡量的KR，我们可以判断目标的结果是否达成。
OKR是用以解决目标聚焦和执行效率的工具，起到一个承上启下的作用360问答，通过将企业的使命、愿景、战略、策略具象化，指导任务、项目的制定和执行。
通过日命热降百挥右引期OKR，可以理解愿景，分解战略，主动寻找实现路径，相互对齐，把个体合到一起，形成清晰的目标管理网络，驱动组织。OK胶命树重的R是实现自我管理和合作协同的工具，也是定义优先级、为团队贡献产出的规划。
OKR的起源与发展现状：
起源：1954年，彼得·德鲁克（PeterDrucker）在《管理周物晚福说的实践》中首次提出“目标管理（MBO）地粮究补凯三何啊出号”。
创建：安迪·格鲁夫山段（AndyGrove）在MBO的基础上创建了iMBO李友艺静站民（OKR的雏形）并在英特尔推行。
成功：约翰·杜露宜置若顾系客临尔（JohnDoerr）加入英特尔，正式提出OKR的概念，后将OKR引入谷歌并在谷歌将OKR发扬氢却的双光大。
1999年，OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、LinkedIn等企业也得到了广泛使用。2014年，OKR传入中国。2015年后，众多国内互联网企业都逐渐开始使用和推广OKR。
